De wetgever heeft in de WWZ (wet werk en Zekerheid) bepaald dat per 1 juli 2015 de financiële voorwaarden voor de onvrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst áltijd het zelfde zijn: de opzegtermijn plus de transitievergoeding dient te worden voldaan aan de werknemer. Altijd? Nou, bijna altijd. De wetgever heeft een heel klein “muizengaatje” opengelaten voor wanneer de werkgever ‘ernstig verwijtbaar heeft nagelaten of gehandeld’. In dat geval kan de rechter een aanvullende ‘billijke’ vergoeding toekennen aan de werknemer.
Welnu, de Rijdende Advocaat heeft zich juist toegelegd op deze specifieke vergoeding, zowel ten aanzien van werkgevers maar vooral ten aanzien van een werknemer. Immers, als er een mogelijkheid bestaat dat de rechter meer geld gaat toekennen aan een werknemer, waarom zou je dan akkoord gaan met minder?
In de praktijk zien we echter dat er maar sporadisch door het “muizengaatje” kan worden gekropen en dat dus een billijke vergoeding wordt toegekend. De Rijdende Advocaat is dit wel al gelukt (zie ook mijn andere blog “ Breaking news: Billijke vergoeding toegewezen op basis van oude Kantonrechtersformule”).
Een billijke vergoeding wordt toegekend indien sprake is van een grove verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werkgever – ernstig – tekortschiet in de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst of een valse grond voor ontslag geeft (zoals bijvoorbeeld een onterecht ontslag op staande voet).
Als het gaat om de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen billijke vergoeding kunnen de navolgende factoren van belang zijn:
- De financiële situatie van werkgever
- Het doorbetalen van loon door werkgever zonder dat werknemer heeft gewerkt
- Een geringe bedrijfsomvang van werkgever en de opstartfase van de onderneming
- Het al dan niet opzettelijk veronachtzamen van verplichtingen van werkgever
- Het ontbreken van een aanspraak van werknemer op een transitievergoeding vanwege de te korte duur van het dienstverband
- Kansen op de arbeidsmarkt, waaronder begrepen aangeboden coaching
- Verlies aan inkomen, terugval op een WW- of (lagere) pensioenuitkering
- Verzochte en niet betwiste billijke vergoeding
Uit de tot nu toe gepubliceerde rechtspraak blijkt dat de billijke vergoeding gemiddeld 20% hoger is dan de transitievergoeding en gemiddeld waren de transitievergoeding en de billijke vergoeding samen ongeveer 80% van de oude kantonrechtersformule met correctiefactor 1.
Dit betekent dat het voor werkgevers vervelend is, een eventuele billijke vergoeding te voldoen, maar zeker geen onaanvaardbaar risico. Je zou dit als werkgever simpelweg kunnen incalculeren.
Ondanks dat het muizengaatje zeker wel open staat, is het resultaat voor werkgevers nog altijd beter dan het vroeger was. De grootste verandering zit hem in het aantal gevallen waarin door de rechter een ontbindingsverzoek wordt gehonoreerd. Vroeger was dat zo’n 80%, nu nog maar 40%. Het is vooral die verandering waardoor werkgevers er graag in onderling overleg met hun werknemers uit komen.
Minister Asscher heeft aangegeven dat de billijke vergoeding aan de hand van de gewezen rechtspraak zal worden geëvalueerd in 2017. Wordt dus vervolgd … Persoonlijk ben ik van mening dat in de praktijk nog veel te terughoudend door de rechters de hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald. Een uitzondering en ene stap in de goede richting is de uitspraak die de Rijdende Advocaat hiervoor reeds heeft genoemd in zijn andere blog, waarbij de hoogte van de billijke vergoeding het verschil bedroeg tussen de transitievergoeding en de oude kantonrechtersformule.
Kortom, indien u zich als werkgever dan wel als werknemer in een situatie bevindt waarin tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient te worden over gegaan, dan doet u er goed aan om zich te wenden tot de Rijdende Advocaat om tot een passende beëindigingsregeling te komen, zonder juridische voetangels en klemmen !
De Rijdende Advocaat komt ook in dit geval weer naar ú toe gereden …
