Ontslag met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst
Als je de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, dan kun je natuurlijk de ontslagroute via UWV of kantonrechter bewandelen. Maar vaak is het niet alleen beter, maar vooral ook eenvoudiger om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Als het je lukt om met een werknemer tot afspraken te komen over het einde van het dienstverband, dan moeten deze afspraken worden vastgelegd. Dat gebeurt in een door de partijen te ondertekenen overeenkomst. Uit artikel 7:670b BW volgt namelijk dat alleen schriftelijk tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan worden overgegaan. Die te sluiten schriftelijke beëindigingsovereenkomst kan vaak aangemerkt worden als een vaststellingsovereenkomst.
Voor de vaststellingsovereenkomst zijn in de wet regels vastgelegd. Op basis van deze regels kan een werknemer bijvoorbeeld slechts in uitzonderlijke situaties onder een eenmaal gesloten beëindigingsovereenkomst uitkomen.
Voordelen van de vaststellingsovereenkomst
Als werkgever bespaar je bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst de kosten van een gang naar de rechter. Wat uiteraard tijd en geld scheelt. Ook kun je met behulp van een vaststellingsovereenkomst arbeidsovereenkomsten beëindigen die via het UWV of de rechter niet of nog niet beëindigd hadden kunnen worden. Een ander voordeel is dat je vaak sneller zekerheid hebt. Bovendien heb je meer vrijheid ten aanzien van de te maken afspraken.
De afspraken hebben onder andere betrekking op:
- de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
- de (hoogte van een) ontslagvergoeding en de voorwaarden die verbonden worden aan de uitbetaling daarvan;
- een budget voor outplacement of het volgen van een opleiding;
- het wel of niet vergoeden van advocaatkosten;
- de inhoud van het getuigschrift;
- het wel of niet laten vervallen van een concurrentie- en/of relatiebeding;
- een vrijstelling van werk om daarmee de kans te krijgen uit te kijken naar een nieuwe werkkring;
- het wel of niet inleveren van bedrijfseigendommen;
- het wel of niet overeenkomen van algehele finale kwijting.
Geen verplichte opzegtermijn en transitievergoeding
Het is goed om te weten dat er bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geen verplichting geldt om de opzegtermijn in acht te nemen. In tegenstelling tot hetgeen velen denken bestaat er in deze situatie voor een werknemer ook geen wettelijk recht op een transitievergoeding. In de praktijk wordt dit echter steeds als onderhandelpunt door de werknemer verzocht.
Gebruik van de vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst biedt uitkomst in verschillende situaties. Zo kun je een vaststellingsovereenkomst gebruiken als er een voldragen ontslaggrond is en het dus duidelijk is dat het via de rechter of het UWV tot een einde van de arbeidsovereenkomst zal komen. Het scheelt dan vooral tijd. Op dat moment kun je als werkgever natuurlijk ook wat betreft de inhoud van het voorstel lager inzetten dan in de situatie dat er nog helemaal geen dossier voor het ontslag aanwezig is.
Maar een vaststellingsovereenkomst kan ook voorgelegd worden aan een werknemer, als er nog geen of onvoldoende dossier voor een ontslag aanwezig is.
Een voorbeeld is een werknemer die niet goed functioneert, maar bij wie een verbetertraject nog niet heeft plaatsgevonden. Een beëindiging met wederzijds goedvinden afdwingen, gaat op dat moment natuurlijk niet. Toch is het vaak zo dat een werknemer eieren voor zijn geld kiest. Hij weet namelijk wat voor zwaar traject hem te wachten staat als hij in dienst blijft.
Het kan dus lonen om op zo’n moment met de werknemer in gesprek te gaan. Zeker omdat de werknemer na het beëindigen van de overeenkomst een WW-uitkering zal ontvangen, als de vaststellingsovereenkomst op de juiste wijze is opgesteld. Uiteraard moet dan ook zijn voldaan aan de overige voorwaarden van de WW.
De wettelijke bedenktijd
De werknemer heeft echter steeds een wettelijke bedenktijd bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Informeer je als werkgever de werknemer over de bedenktermijn, dan bedraagt deze 14 dagen. Doe je dit niet, dan is de bedenktermijn maar liefst 21 dagen.
Het advies voor werkgevers is dus: bereid een ontslag met een vaststellingsovereenkomst zorgvuldig voor en bespreek de mogelijkheden steeds vooraf met een erkend arbeidsrecht-specialist, zoals Mr R.P.H.W. Haas van ons kantoor
