Vervaltermijn

Er zijn 2 smaken vervaltermijnen, namelijk een termijn van 2 maanden en een vervaltermijn van 3 maanden. De lengte van de vervaltermijn is afhankelijk van de “actie”, die is ondernomen en staan in artikel 7:686a lid 4 BW. Het volledige artikel is hier te vinden. In het arbeidsrecht gelden de verschillende vervaltermijnen eigenlijk alleen voor werknemers.

Een vervaltermijn is een termijn waarbinnen, kort gezegd, een procedure bij de kantonrechter moet worden gestart door de werknemer om aanspraak te houden op zijn vordering. Gebeurt dit te laat, dan vervalt de aanspraak van de werknemer op de vordering. De vervaltermijnen in het arbeidsrecht zijn kort, namelijk 2 dan wel 3 maanden.

Een vervaltermijn speelt, kort gezegd, bij een ontslag op staande voet dan wel een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De vervaltermijn is dan 2 maanden. Op het moment, dat een werknemer meent aanspraak te hebben op een transitie en/of aanzegvergoeding, dan geldt er een vervaltermijn van 3 maanden. Ook bij een hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter geldt een termijn van 3 maanden.

Verjaringstermijn

Daarnaast bestaat er in de wet ook nog de verjaringstermijn. Deze geldt niet alleen in het arbeidsrecht. Wat is het verschil met een vervaltermijn ?

Allereerst is de verjaringstermijn veel langer, namelijk 5 jaar (of soms nog veel langer buiten het arbeidsrecht). Verder kan een verjaringstermijn gestuit worden. Dit betekent, dat er in een brief wordt meegedeeld, dat men bekend is met de verjaringstermijn en dat deze dreigt te verlopen. Door te stellen, dat de verjaringstermijn wordt gestuit, begint deze eigenlijk opnieuw te lopen.

Het stuiten van een vervaltermijn is niet mogelijk. Wanneer een werknemer mogelijk te maken krijgt met een dergelijke termijn, dan moet hij dus snel handelen.

Reactietermijn

Tot slot zijn er nog reactietermijnen in het arbeidsrecht. Deze termijnen zijn ook streng. Onlangs werd dit nogmaals duidelijk in een uitspraak van onze rechtbank Limburg.

Een werkneemster verzocht haar werkgever om een omzetting van haar tijdelijke contract naar een vast contract. Haar werkgever reageerde niet en overschreed de wettelijke reageertermijn van 2 maanden. Gevolg? De kantonrechter oordeelde dat het tijdelijke contract – conform verzoek – was omgezet naar een vast contract.

Hieronder volgt een overzicht van een aantal arbeidsrechtelijke reactietermijnen en de wettelijke termijnen in het arbeidsrecht om goed te onthouden:

Heb je hulp nodig in het arbeidsrecht, bel of mail dan onze ervaren arbeidsrechtspecialist Mr R.P.H.W. Haas.