De wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Als gevolg van Europese wetgeving zal er vanaf 1 augustus 2022 in Nederland een en ander wijzigen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bedingen. Voor werkgevers zal deze wetswijziging in de praktijk belangrijke gevolgen hebben.
Wat zijn de wijzigingen ?
- Uitbreiding informatieverplichting – werkgevers zijn reeds wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal details van hun arbeidsrelatie waaronder de functie, datum aanvang dienstverband en salaris. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers ook informatie verstrekken over werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag (inclusief termijnen). Werkgevers zullen dit beleid moeten uitwerken, bijvoorbeeld in een personeelsreglement dat ter hand wordt gesteld aan werknemers. Deze verplichte informatievoorzieningen lijken behoorlijk ver te gaan, maar in te denken valt dat op bepaalde punten volstaan kan worden met een verwijzing naar de wettelijke regeling (bijvoorbeeld naar de wettelijke ontslagregeling). De reikwijdte van deze uit te breiden informatieplicht is momenteel nog niet geheel duidelijk.
- Geen verbod op nevenwerkzaamheden – nu zijn werkgevers vrij om af te spreken dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten. Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan. Er komt een nieuw wetsartikel 7:653a BW, waarin staat dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet rechtsgeldig meer kan worden overeengekomen. Uitzonderingen zijn slechts beperkt mogelijk en alleen op grond van zogenaamde objectieve redenen. De Richtlijn geeft een lijst van niet uitputtende voorbeelden van objectieve redenen, zoals: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van Arbeidstijdenwet en/of het voorkomen van belangenconflicten. Omdat de lijst niet uitputtend is, kan het verbod op nevenwerkzaamheden dus ook op een ander belang van de werkgever worden gebaseerd. Het is niet direct noodzakelijk de objectieve reden(en) in de arbeidsovereenkomst te vermelden. De werkgever mag de werknemer ook achteraf informeren over de reden die hij heeft voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Reeds overeengekomen niet gemotiveerde nevenwerkzaamhedenbedingen zijn dus niet per definitie nietig. Wel is het van belang dat de werkgever een objectieve reden aan kan voeren.
- Kosteloos aanbieden verplichte scholing – op dit moment zijn werkgevers verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Per 1 augustus 2022 moet ‘verplichte’ scholing bovendien kosteloos worden aangeboden én zal de scholingstijd moeten worden beschouwd als arbeidstijd van de werknemer. De scholing moet – indien mogelijk- plaatsvinden onder werktijd.
“Onvoorspelbare arbeid”
De implementatie van de EU-richtlijn introduceert ook een nieuwe term: ‘onvoorspelbare arbeid’. Met deze term wordt gedoeld op de situatie dat een werknemer op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid verricht en bijvoorbeeld met een variabel aantal uren. In 2020 heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) al wijzigingen doorgevoerd met als doel oproepkrachten meer zekerheid te bieden. De wijzigingen als gevolg van de implementatie van de richtlijn zullen op dit punt dan ook beperkt zijn en zien met name op een uitbreiding van de informatieplicht met betrekking tot de dagen waarop de werknemer arbeid moet verrichten.
“Recht op meer voorspelbare arbeid”
Ook staat in het wetsvoorstel opgenomen om aan de Wet flexibel werken een nieuw artikel toe te voegen waarin de overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden wordt neergelegd. De insteek is dat de werknemer, mits hij minimaal 26 weken in dienst is bij werkgever, dan het recht krijgt de werkgever te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Let wel: dergelijke arbeid zal bij werkgever dan wel beschikbaar moeten zijn. Echter, over wat precies verstaan moet worden onder “meer voorspelbaar” en “zekerder “is juist niet uitgewerkt en dus nog onzeker.
Advies
De Wet zal per 1 augustus 2022 met onmiddellijke werking gaan gelden, in geval de Eerste Kamer de Wet ook zal goedkeuren. In dat geval zullen onder meer tijdig diverse gebruikte modellen, zoals standaard arbeidsovereenkomsten en handboeken arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden. Quattro Advocaten kan u daarbij helpen.
Voor verdere vragen over dit wetsvoorstel, scholingsverplichtingen en / of nevenactiviteiten kunnen wij u ook nader adviseren.
Quattro Advocaten, met recht uw beste partner.
